LA REFORMA LABORAL DE 2021: “ADIÓS” AL CONTRATO DE OBRA DETERMINADA

El Consejo de Ministros del pasado 28 de diciembre de 2021 aprobó el Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, la tan anunciada reforma desde el inicio de la presente legislatura. Se trata de una reforma de la actual legislación laboral de determinados aspectos concretos, pero desde luego no contiene cambios significativos que cambien o alteren la llevada a cabo en el año 2012 por el anterior ejecutivo, y desde luego en nada se trata de una derogación de aquella. Durante más de dos años se ha anunciado la derogación de la reforma de 2012 en distintos foros, comparecencias e, incluso, ante las propias Cortes, pero tal derogación no sólo no se producido, sino que incluso al no “tocarse” determinados aspectos de la misma, se ha visto corroborada por el actual ejecutivo de coalición, sin perjuicio de lo que pueda resultar de su previsible tramitación parlamentaria.

Los cambios más significativos que trae esta nueva legislación afectan a preceptos y figuras jurídicas que no fueron objeto de cambios en aquella reforma (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero), como los relativos al régimen jurídico de los contratos temporales y del contrato fijo-discontinuo. También se rediseña la regulación de los contratos formativos y la tramitación de los expedientes de regulación del empleo temporales de reducción y suspensión (ERTEs) adaptándola a la vista de las experiencias del Covid-19. Respecto a la negociación colectiva afecta a dos aspectos concretos, modificando en parte lo previsto en la reforma del año 2012, estableciéndose ahora la prioridad del convenio colectivo del sector en materia salarial, así como la ultraactividad sin límites temporales de los convenios, sin bien en numerosos convenios vigentes ya se encontraba prevista entre sus propias cláusulas.

REFORMA DEL SISTEMA DE CONTRATACIÓN

La mayor novedad la encontramos en lo que afecta a las modalidades de contratación temporal, siendo, bajo mi punto de vista, lo más relevante que con la nueva regulación desaparece el contrato por obra y servicio determinado regulado desde los años ochenta hasta ahora en el artículo 15.1, letra a) del Estatuto de los Trabajadores, dándose una nueva regulación al contrato por circunstancias de la producción y al, hasta ahora, conocido como contrato de interinidad destinado a la sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo.

A partir del próximo 31 de marzo no será posible suscribir contratos para la realización de una obra o servicio concreto, sino que con carácter general los trabajadores empleados, incluso para una determinado servicio, deberán tener una relación laboral indefinida, o bien la condición de trabajador fijo discontinuo, u obedecer su contratación a circunstancias de la producción consistentes en un incremento ocasional e imprevisible o a oscilaciones que generen un desajuste temporal en la plantilla. La duración de este contrato temporal no podrá ser superior a seis meses, ampliable a un año como mucho por el convenio colectivo sectorial. La reforma también añade otra posibilidad, como es la peculiar modalidad de contratación para atender situaciones ocasionales aunque sean previsibles, que como mucho se podría emplear solamente durante 90 días en el año natural y que además no podrán ser utilizados de manera continuada.

Si bien la reforma establece una modalidad específica de contratación para el sector de la construcción (contrato indefinido adscrito a obra) y amplía el concepto de contrato fijo-discontinuo admitiéndolo también en el ámbito de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas, supone un cambio con respecto al anterior sistema en el que sí se permitía la contratación temporal para obra o servicio determinado. Sin duda, el abuso que se ha hecho de esta modalidad contratación empleándose en supuestos en los que no procedía, ha llevado a estos cambios suprimiendo esta modalidad de contratación, incluso para los casos prestaciones que por su propia naturaleza tiene carácter temporal. Habrá sectores que podrán adaptarse mejor debido a que desarrollan normalmente la misma actividad con cierta regularidad, pero en otros sectores en los que la propia actividad productiva de la empresa es de carácter y naturaleza temporal, tendrán que cambiar el enfoque del sistema de contratación que venían manteniendo hasta ahora.

En cualquier caso, hoy en día el aspecto diferencial entre un contrato temporal y un contrato indefinido es el importe de la indemnización al producirse su extinción, siendo en el temporal por circunstancias de la producción la cantidad equivalente a doce días por año de servicio y, en el indefinido, bien veinte días o treinta y tres días por año de servicio, según el caso.  Precisamente, en los supuestos de finalización de un servicio, de una obra, de reducción de la actividad, etc. una opción que tiene la empresa es, en caso de tener que extinguir un contrato indefinido, poner de relieve que se trata de una extinción por causas productivas, económicas u organizativas con el abono de una indemnización de veinte días de salario por año de servicio acudiendo a la modalidad del despido por causas objetivas. Por tanto, en muchos casos realmente la horquilla entre el coste de la extinción del contrato temporal y del contrato indefinida estriba en ocho días de salario por año de servicio (diferencia entre 12 y 20 días). Acudir a dicha modalidad de extinción, es una posible opción, habiendo base para aplicarla en casos de finalización de la actividad o de la obra, máxime cuando el régimen jurídico de las causas despido no sólo no ha sido afectado por la reforma y además al regular la reducción o suspensión de los contratos de trabajo por causas económicas o productivas (artículo 47 ET) se han empleado los mismos términos que hasta ahora se empleaban.

Por otra parte, la reforma no prevé el reconocimiento de indemnización alguna al producirse la extinción, tanto los contratos formativos, como los de por causa de sustitución de un trabajador con reserva de puestos de trabajo, siguiendo el mismo criterio que la legislación precedente desde hace décadas.

Finalmente, señalar que la reforma lo que sí fortalece es el régimen sancionador en los supuestos de incumplimiento de la normativa sobre las modalidades contractuales y contratos de duración determinada, estableciendo sanciones más gravosas por cada uno de los contratos temporales que se consideren formalizados en fraude de ley, fortaleciendo el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

No obstante lo expuesto, no podemos perder de vista que el texto publicado en el B.O.E. del pasado 30 de diciembre de 2021 está pendiente de ser convalidado por el parlamento, siendo posible que se termine tramitando como proyecto de ley, y, por tanto, pueda producirse alguna modificación respecto al texto actual. El tiempo y sus señorías dirán.

  Guillermo-Juan Barrera Prieto

                                                                                        Responsable del Departamento de Derecho Laboral y de la Seguridad Social

Foto: Freepik / Pressfoto

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