Ante la situación creada por la declaración del Estado de Alarma, como consecuencia del COVID-19, esta guía se propone explicar de forma resumida un plan de contingencia para las empresas en los primeros días de la crisis. Y una de las primeras cuestiones a afrontar es todo lo relacionado con el personal. Para preservar la tesorería de la empresa ante una situación excepcional y de duración incierta, una de los principales medios que prevé el ordenación jurídico es la “suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada”, prevista en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, comúnmente llamados EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL (ERTE). Esta es una guía explicativa sobre el procedimiento para su tramitación.
¿Qué es un ERTE?
El Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) es una autorización temporal para suspender los contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Es decir, para que las empresas y autónomos puedan dejar en suspenso temporalmente los contratos de trabajo o bien reducir la jornada temporalmente, de modo que el trabajador no tenga la obligación de trabajar, y la empresa de abonar el salario correspondiente. Así, las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa, siguiendo vigente la relación laboral, pero cesa la obligación empresarial de abonar el salario, incluyendo el devengo de pagas extraordinarias, vacaciones durante el tiempo que la relación laboral quede en suspenso o reducida la jornada. Un ERTE se puede presentar por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor. La situación que estamos viviendo con el COVID 19 se puede considerar como un riesgo «grave e inminente «, tal y como establece el art. 4.4 de la LPRL, dada su gravedad y dimensión, así como lo imprevisible e inevitable de la situación; pudiendo considerarse por tanto el Estado de Alarma (COVID-19) decretado por el Gobierno de España una causa de fuerza mayor de ERTE.
¿Qué trámites se deben de realizar en el ERTE? ¿Cuánto tarda en hacerse efectivo?
La suspensión del contrato de trabajo mediante un ERTE basado en causa de fuerza mayor sigue un procedimiento simplificado y abreviado, previsto en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa que lo desarrolla. Se inicia mediante la solicitud de la empresa ante la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma donde la empresa tenga su domicilio social, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios; y simultánea comunicación a los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
Por tanto, se inicia con la comunicación a los trabajadores y a la Dirección General, quien además consulta a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Posteriormente, el ERTE será autorizado o denegado por la Autoridad Laboral en el plazo de 5 días, o en su caso hará un requerimiento para subsanar posibles omisiones u errores.
Es fundamental destacar que es preciso tramitar el procedimiento ante la Autoridad Laboral independientemente del número de trabajadores afectados, aunque solo afecte a un único trabajador.
Igualmente, resulta preciso indicar que en el caso de que la autoridad laboral no considere que concurre fuerza mayor, la empresa podrá iniciar el procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, o incluso de despido basado en dichas causas.
¿Pierden algún derecho los trabajadores?
El trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo, percibiendo la prestación correspondiente al tiempo de suspensión del contrato de trabajo o en que se ha reducido la jornada. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter de fuerza mayor o similares es posible que se pueda autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos, circunstancia que en este caso dependerá de las medidas que se adopten en el Consejo de Ministros anunciado para el 17 de marzo de 2020.
El trabajador percibe del SEPE el 70% de la base reguladora durante los 6 primeros meses en función de sus circunstancias personales y bases de cotización; los meses posteriores se percibe el 50% de la base reguladora. En aquellos casos en los que el convenio colectivo correspondiente lo establezca, se deberá complementar el salario por parte de la empresa.
¿Hasta qué fecha hay que abonar el salario?
El pago de nóminas se debe mantener hasta que autorice la autoridad laboral el ERTE. Una vez autorizado corresponde a la empresa la decisión de su aplicación, esto es, de suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada. No obstante, lo normal es que el ERTE se apruebe con efectos retroactivos, coincidiendo por tanto con la fecha de solicitud presentada por la empresa y comunicada a los trabajadores.
¿Hay periodo de consultas en un ERTE por fuerza mayor?
En el procedimiento simplificado por causa de fuerza mayor se elimina el periodo de consultas con los trabajadores. La única obligación para la empresa es comunicar por escrito la decisión a todos sus trabajadores, o al representante de éstos las empresas que tengan delegado o comité de empresa.
¿Qué sucede si hay que suspender total o parcialmente la actividad por el ERTE? ¿Tiene la empresa algún coste mientras está vigente el ERTE?
Si la empresa se viese en la necesidad de suspender la actividad como consecuencia del Estado de Alarma decretado por el Gobierno de España, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa vigente, amparada por las causas contempladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. La empresa está obligada a mantener a los trabajadores dados de alta y seguir pagando la totalidad de su aportación a la Seguridad Social (cuota empresarial), pero no así el pago de las nóminas, salvo que el convenio establezca que deba de complementar las mismas o lo haga voluntariamente.
En este caso, las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo o reducciones temporales de jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que queden debidamente acreditadas, se consideraran provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. En primer lugar, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar a la empresa del abono de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, manteniéndose la condición de dicho periodo como efectivamente cotizado por el trabajador. Respecto a todo ello, habrá que estar atentos a las medidas que se puedan adoptar en el Consejo de Ministros del 17 de marzo de 2020.
En caso de presentar un ERE extintivo (despido colectivo) por causa de fuerza mayor, la autoridad laboral podrá acordar que la totalidad o parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción corra a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los límites establecidos legalmente, sin perjuicio del derecho del Fondo de Garantía Salarial a resarcirse posteriormente de la empresa.
Documentación a presentar
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Modelo de solicitud.
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Ficha estadística.
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Ficha relación de trabajadores.
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Nómina de los trabajadores afectos por el ERTE.
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Contrato de trabajo de los trabajadores afectos por el ERTE (aconsejable).
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Carta de comunicación del ERTE a los trabajadores firmada por la empresa.
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Memoria explicativa.
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Listado de los trabajadores mayores de 55 años afectos por el ERTE.
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Comunicado emitido al representante de los trabajadores.
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Autorización administrativa y fotocopia DNI del administrador de la empresa.
Datos de la empresa
1. Empresa
- Nombre social
- CIF
- Domicilio
- Número de la SS
- CNAE
- Convenio Colectivo aplicable
- Antigüedad
- Naturaleza de empresa (privada o pública)
2. Centros de trabajo
- Número de centros de trabajo
- Localidad de cada centro
- Número total de trabajadores de cada centro; hay que distinguir entre hombres y mujeres
3. Representante de los trabajadores: en el caso de que no haya un representante de los trabajadores hay que designar a alguien. como destinatario de las comunicaciones por parte de la Autoridad Laboral.
- Nombre y dos apellidos
- Número de teléfono
- Puesto en la empresa
- Saber si está afecta o no al ERTE
4. Trabajadores
- DNI
- Nombre y dos apellidos
- Fecha de nacimiento
- Lugar de nacimiento
- Domicilio
- Categoría profesional
