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¿INTERINOS CON O SIN INDEMNIZACIÓN?: ANÁLISIS CASO A CASO.

 

Tras la reciente Sentencia de 13 de marzo de 2019 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo surgen titulares genéricos, especialmente en la prensa generalista, dando por aclarado totalmente que en los supuestos de cese de trabajadores con contratos de interinidad no procede el reconocimiento de indemnización alguna. Sin embargo, no estamos ni ante un punto y final, ni ante una conclusión general para todos los contratos de interinidad, sin bien sí para parte de ellos, y desde luego para el asunto específico “de Diego Porras”, sin perjuicio de lo pudiese llegar a considerarse por el Tribunal Constitucional en caso de presentarse recurso de amparo.

 

Con la sentencia de 14 de septiembre del año 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del conocido caso “de Diego Porras” comenzaba un “periplo” de actuaciones y resoluciones judiciales que han ido generado en el colectivo de los trabajadores temporales e, incluso, funcionarios interinos unas expectativas que se han ido “desinflando” poco a poco desde entonces.

 

Precisamente, el pasado 13 de marzo de 2019 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Ministerio de Defensa contra la sentencia de 5 de octubre de 2016 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Esta última resolución reconocía el derecho de una empleada del ministerio a percibir la indemnización de veinte días salario por año de servicio prevista para los despidos por causas objetivos, pese a que su vinculación hubiese sido mediante contrato laboral temporal de interinidad por sustitución de otra trabajadora que mantenía la reserva del puesto de trabajo. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se fundaba en la indicada sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 que resolvía la cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social de dicho tribunal. En el supuesto de hecho del caso es fundamental destacar que se trataba de un contrato temporal de interinidad con una duración prolongada de más de nueve años, así como que su extinción el 30 de septiembre de 2012 se produjo motivada por la reincorporación a su puesto de la trabajadora sustituida que, pese al tiempo transcurrido, tenía y mantenía reserva de su puesto de trabajo al haber estado en situación de liberación sindical.

 

La reciente sentencia del 13 de marzo pasado de la Sala de lo Social de nuestro Tribunal Supremo viene a resolver este caso concreto con sus circunstancias concretas y en los términos en que procesalmente se había planteado el debate en el procedimiento de despido instado por la trabajadora del Ministerio de Defensa, por lo que no se puede extrapolar su resolución a todos los contratos de interinidad. No obstante, la Sala sí establece las siguientes conclusiones con relevancia general:

 

  1. No es posible equiparar la extinción por término de los contratos temporales con le extinción de los contratos indefinidos por despido objetivo, reconociendo a aquellos la indemnización de veinte días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

  2. Existe justificación de trato diferenciado respeto al derecho a percibir indemnización en los casos de contratos temporales. En los contratos por obra y servicio determinado, así como por acumulación de tareas sí se prevé una indemnización de doce días de salario por año de servicio, pero no en los de interinidad, ni en los contratos en prácticas.

  3. No procede indemnización por cese de un contrato por interinidad por sustitución tras la reincorporación del trabajador sustituido con reserva de puesto de trabajo.

Por tanto, no puede considerarse que esta última conclusión sea aplicable a todos los contratos temporales por interinidad, como por ejemplo a los suscritos para cubrir una plaza vacante, cuya cobertura se alarga de modo inusual en el tiempo. Esta situación es distinta del caso concreto resuelto recientemente por el Tribunal Supremo en el que se produce un cese por reincorporación de la trabajadora sustituida con reserva de puesto de trabajo.

 

Dicho lo anterior, además la sentencia del pasado 13 de marzo, no entra a analizar por razones procesales (fundamento de Derecho Quinto) si la relación laboral entre las partes habría de considerarse indefinida, puesto que entiende que tal cuestión no puede ser objeto de debate al haberse aquietado la parte demandante al pronunciamiento que hizo al respecto el Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid. Esta cuestión, no es menor puesto que en relaciones laborales temporales de duración “inusualmente largas” es esencial, plantear la verdadera naturaleza jurídica de la relación para determinar si realmente estamos ante un contrato temporal con causa justificada de temporalidad, o si bien estamos ante un contrato temporal celebrado en fraude de ley y, por tanto, indefinido. De hecho la propia sentencia en el punto 2 del su Fundamento de Derecho Quinto dice literalmente:

 

“Por ese motivo no se dan aquí elementos que nos obliguen a responder a cuestiones relacionadas con la larga duración de los contratos temporales como apuntaba la ya citada STJUE de 5 de junio de 2018 (Montero Mateos- C-677/16), en la cual, por otra parte, se trataba de un supuesto de interinidad por vacante”.

 

En definitiva, habrá que analizar cada caso concreto a los efectos de determinar si existe base y fundamento para mantener si un contrato laboral de interinidad tiene o sigue teniendo carácter temporal, y si al extinguirse cabe plantear algún tipo de impugnación o reclamación para el reconocimiento de una indemnización por finalización de la relación laboral.

 

Guillermo-Juan Barrera Prieto.

Abogado.    

 

 

 

 

 

 

 

 

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