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LAS BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESPIDO, UNA COMPLEJA “RELACIÓN”

 

No es extraño encontrarse con personas que se plantean si  es o no legalmente  posible el despido de un trabajador estando de baja por incapacidad temporal por enfermedad o accidente. Existe, incluso, la creencia que no se puede despedir al trabajador que se encuentra en incapacidad temporal prácticamente en ningún caso. De hecho hace algo más de un año en la prensa generalista aparecieron titulares “informando” que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea había dictado una relevante sentencia declarando que el despido de un trabajador estando en incapacidad temporal tenía que considerarse nulo por discriminatorio, lo que supondría que en tal caso la empresa tuviera que readmitir al trabajador despedido.

 

Sin embargo, las conclusiones de muchos de aquellos titulares no reflejaban la realidad de lo declarado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ni el criterio mayoritario de la doctrina de los tribunales de la jurisdicción Social. Precisamente la Sentencia de 1 de diciembre de 2016 (asunto C-395/15) del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), dictada como consecuencia de las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, lo que hizo fue responder a la siguiente cuestión: “¿Estaría en el concepto de “discriminación directa por discapacidad” –como motivo de discriminación contemplado en los artículos 1,2 y 3 de la Directiva 2000/78 la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal –de duración incierta- por causa de un accidente laboral?”. Con ello, se pretendía aclarar si una baja por incapacidad temporal prolongada en el tiempo era equiparable a una situación de discapacidad, puesto que dicha Directiva proscribe expresamente toda discriminación por motivo de discapacidad.

 

La respuesta dada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), interpretando la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, sobre el establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, fue que el hecho de que un trabajador se encuentre en incapacidad temporal de duración incierta a causa de un accidente laboral no implica, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de “duradera” con arreglo a la definición de discapacidad referida por la Directiva. Para ello habrá que valorar los indicios que permiten considerar en la fecha del acto supuestamente discriminatorio (fecha del despido) que la limitación que supone la enfermedad es duradera, en concreto si la incapacidad presenta una perspectiva bien delimitada de su finalización a corto plazo o que pueda prolongarse significativamente antes de la recuperación de dicha persona. Para comprobar el carácter “duradero” de las limitaciones que padece el trabajador, el juzgado ha de basarse en elementos objetivos que disponga como documentos y certificados médicos y científicos sobre el estado de la persona afectada por la incapacidad temporal.


Debe destacarse que la valoración del estado de salud del trabajador y  de la perspectiva de su evolución ha de hacerse respecto al momento del despido, que es el único que ha de tenerse en cuenta a los efectos de concluir si el despido pudo ser un acto discriminatorio por estar motivado por la situación de discapacidad o incapacidad temporal duradera, no el estado de salud del momento de celebrarse el juicio o el de dictarse sentencia.

 

Por tanto, no es posible afirmar que el despido de un trabajador en incapacidad temporal que no sea conforme a Derecho sea nulo y por ello proceda su readmisión, ni que en tal caso siempre sea improcedente, siendo preciso analizar y valorar las circunstancias concretas que concurren. De hecho, en el supuesto del que trae causa la referida sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) el despido fue finalmente declarado improcedente y no nulo.  Es más, también es posible que el despido en una situación de incapacidad temporal sea procedente, por ejemplo, por motivos disciplinarios, como por motivos económicos, productivos o técnicos, siempre que existan probadas razones para ello.

 

Finalmente, antes de concluir, precisar que nos estamos refiriendo a situaciones de incapacidad temporal totalmente ajenas a las relacionadas con la maternidad, puesto que en tales casos, si el despido no es conforme a Derecho será necesariamente nulo.

 

Guillermo-Juan Barrera Prieto.

Abogado.

 

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