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¿Es posible “subsanar” la carta de despido disciplinario?

 

El cumplimiento de los requisitos formales de toda comunicación de despido es esencial para que la decisión adoptada por la empresa pueda ser convalidada por los juzgados de lo social, y ello independientemente de la trascendencia real y gravedad de los hechos que lo motiven. Si en la carta de despido disciplinario no figuran los hechos en que se funda el despido de modo preciso, detallado y suficientemente expuesto para no causar indefensión al trabajador, el despido podrá ser declarado improcedente, pese a que se hayan producido hechos lo suficientemente graves como para motivar un despido disciplinario procedente.

 

No son pocas las ocasiones que ante un hecho grave se toma por la empresa la decisión de proceder a extinguir el contrato de trabajo, haciéndolo rápidamente mediante una carta de despido genérica e imprecisa u obtenida de un formulario estándar. En estos casos, si el despido es impugnado por el trabajador, será bastante previsible que sea declarado improcedente. Una vez redactada y entregada la carta de despido no cabe la subsanación de su contenido en el proceso judicial que se siga posteriormente, concretando, detallando los hechos o incluyendo otros no detallados en la carta. No obstante, sí cabe de modo excepcional para el caso del despido disciplinario, realizar en el plazo de veinte días un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos de forma omitidos en el inicial. A estos efectos el artículo 55.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, regula esta posibilidad, si bien estableciendo los siguientes requisitos:

 

  • Que la entrega de la nueva comunicación de despido se haga en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido.

  • Que la empresa mantenga de alta en la Seguridad Social al trabajador en los días intermedios entre el despido precedente y el nuevo.

  • Que la empresa al entregar la nueva comunicación de despido ponga a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios.

 

El plazo de veinte días para realizar el nuevo despido se refiere a días naturales, no debiendo excluirse los días inhábiles, puesto que se trata de un plazo situado fuera del proceso judicial por lo que debe regirse por las previsiones del artículo 5.2 del Código Civil.

 

El requisito de puesta a disposición de los salarios devengados no supone simplemente ofrecimiento al trabajador en el momento de realizar el nuevo despido, sino el de efectuar su efectivo pago, ingresándolos, por ejemplo, en una cuenta bancaria del trabajador, incluso en caso de rehusarse su cobro por este.

           

El artículo 55.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece la facultad conferida a la empresa de restablecer por sí sola el vínculo laboral, sin necesidad de tener que contar con la conformidad del trabajador. Esta posibilidad es un caso excepcional que solamente cabe, antes de dictarse sentencia y sin resultar precisa la conformidad del trabajador, en el referido supuesto previsto en la norma y siempre que se cumplan los indicados requisitos.

 

Por otra parte, esta previsión se establece para los casos de no observarse los formalismos previstos en el apartado 1 del artículo 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siendo uno de ellos el de “ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos “, pero también puede haber otros como las exigencia formales que pueda establecer el convenio colectivo, la tramitación de expediente contradictorio en los casos de ser el trabajador representante de los trabajadores, así como el de audiencia a los delegados sindicales en los despidos de afiliados a un sindicato. Para estos casos también cabe acudir a esta previsión legal en el supuesto de haberse omitido alguna exigencia formal en la comunicación inicial de despido.

 

Fuera de este caso, y por tanto, superado el plazo de veinte día naturales, solo cabe bien esperar a que se dicte sentencia por el juzgado de lo social declarando el despido improcedente para poder proceder a un nuevo despido tras la readmisión del trabajador, bien plantearse otras opciones más complejas y con menos seguridad jurídica como el llamado “despido cautelar” configurado por la jurisprudencia y sin una regulación legal precisa.

 

Guillermo-Juan Barrera Prieto.

Abogado.

 

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